איך לנהל תהליך גיוס מוצלח
גיוס עובדים נראה לרבים כמובן מאליו, אך הוא מצריך התמקצעות וניסיון. הדבר הראשון שצריך לעשות כדי להצליח הוא לנהל את תהליך הגיוס בצורה נכונה.
רבים טועים לחשוב שעבודת גיוס היא עבודה פשוטה. אך ברגע שהם נכנסים לתוכה, הם מבינים כמה היא לא כזו. כדי להצליח בתהליך הגיוס, חשוב לנהל תהליך גיוס נכון, ולהבין מהי בכלל הצלחה מבחינתכם, ומהו גיוס מוצלח מבחינתכם.
גיוס עובדים כולל בתוכו הרבה מרכיבים למשל: כמה זמן לקח לי לגייס עובד החל מהרגע שהתחלתי בתהליך, כמה זמן (שעות) השקעתי בגיוס העובד, כמה זמן נשאר איתי העובד שגייסתי, כמה משאבים (כסף) השקעתי בגיוס עובד, וכדומה.
גיוס עובדים כולל בתוכו הרבה מרכיבים למשל: כמה זמן לקח לי לגייס עובד החל מהרגע שהתחלתי בתהליך, כמה זמן (שעות) השקעתי בגיוס העובד, כמה זמן נשאר איתי העובד שגייסתי, כמה משאבים (כסף) השקעתי בגיוס עובד, וכדומה.
על מנת שתהליך גיוס יהיה מוצלח, כל האלמנטים האלו צריכים להיות הטובים ביותר! לכן חשוב לנהל תהליך גיוס נכון.
1. לכתוב את הגדרות התפקיד
על מנת שנוכל לגייס עובד שיתאים לארגון שלנו, חשוב לשבת ולכתוב את הגדרות התפקיד. מה הפעולות שהעובד צריך לעשות, כמה ימי עבודה, כמה שעות עבודה, מה העבודה בפועל. כל הדברים הללו חשובים על מנת לשקף לעובד את עבודתו, וגם כדי שנוכל בעצמנו להבין אותה בצורה הטובה ביותר. חשוב להבין מי מנהל את העובד, אילו כישורים חשוב שיהיו לו, מה ההשכלה שחשוב שתהיה לו ומה הניסיון הדרוש. חשוב להבין מה הסף שלנו בכל אחד מהדברים, כלומר אם אנחנו רוצים עובד עם תואר ראשון, האם זה תנאי חובה? או שאפשר להתפשר על זה, ואם אפשר להתפשר על זה, אז האם צריך השכלה חלופית. ומה לגבי השכלת יתר? האם מתאים לנו עובד עם תואר שני? או דוקטור? אלו דברים שחשוב להגדיר אותם בתוך המשרה.
2. פרופיל מדוייק - להבין מי העובד שאני מחפש
על מנת שנוכל לקלוע בפרסום שלנו לקהל היעד, ולגייס עובדים שמתאימים לארגון ולתפקיד שלנו, חשוב לנסות להבין מי קהל היעד, ומי העובדים שאני מחפש. למשל, האם אני רוצה עובדים שהם ללא ניסיון, או שאני רוצה עובדים עם ניסיון או השכלה מסויימת? איפה אני אפרסם את המשרה? אני אפרסם אותה לבוגרי תואר ראשון? או שאלך דווקא לקהלים של חיילים משוחררים? מי העובד שיחזיק הכי הרבה מעמד ויתאים לתפקיד מבחינת אופי התפקיד, השעות, דרישות התפקיד, השכר. אלו דברים שחשוב מאוד להבין אותם כדי לגייס עובדים שיתאימו לטווח הארוך.
3. ניהול הפניות מהמועמדים
כעת נתחיל לקהל פניות מהמועמדים, חשוב לנהל את הפניות בצורה נכונה. כלומר, להגדיר מי מדבר איתם, מה בדיוק הוא אומר להם, תוך כמה זמן עליו לדבר איתם, מאיזה טלפון הוא מתקשר אליהם, ועוד. כל פרט ופרט הוא חשוב. כדאי לכתוב תסריט שיחה לשיחה עם המועמד, לציין את הפרטים שאנחנו רוצים להגיד למועמדים, לדעת לתאר את התפקיד בצורה מדוייקת וגם מושכת ואטרקטיבית. חשוב שמי שידבר עם המועמדים ידע לדבר איתם בצורה נכונה, על מנת להגדיל את הסיכויים להתקדם בתהליך. אפילו טון הדיבור הוא חשוב! חשוב להגדיר כיצד עוקבים אחרי המועמדים שפונים, איך יודעים למי התקשרנו ולמי לא, את מי תפסנו ואת מי לא, מה אחוזי תיאום הראיונות שלנו? כמה מועמדים מתוך מי שתיאם ראיון הגיע? איך משפרים כל הזמן את הסטטיסטיקה.
4. לכמה זמן העובד מחזיק בתפקיד
חשוב להבין וגם לשקף לעובדים, לכמה זמן אנחנו מצפים שהם יגיעו לתפקיד, לפחות מה המשך המינימאלי של העבודה. כך תוכלו גם לבחון את עצמכם, האם הצלחתם לשמור על העובד בתפקיד? האם התהליך של הגיוס הצליח? או שהעובד עזב מהר מידי ויכול להיות שלא שיקפנו לו משהו בצורה נכונה בתוך תהליך הגיוס או שהעובד לא התאים לתפקיד? חשוב לדעת שעזיבה של עובד גורמת לנזק רב ופגיעה בארגון וחשוב מאוד לקלוט עובדים שמתאימים בצורה המדוייקת ביותר לארגון ובכך תהליך הגיוס יכול לסייע רבות.
לסיכום, ניהול תהליך גיוס נכון משפר את הסיכוי לגיוס מהיר יותר ומוצלח יותר. הוא חוסך משאבים ועוזר לכם גם למדוד את עצמכם ואת ההצלחה שלכם בתוך התהליך. חשוב לנהל את התהליך בצורה נכונה, וגם להפיק כל הזמן לקחים על מנת להשתפר, מאחר ובגיוס יש כל הזמן איך להשתפר וללמוד.
שלח לחבר